教培機(jī)構(gòu)如何做好員工激勵(lì)？

在機(jī)構(gòu)校區(qū)運(yùn)營管理過程中，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)是非常重要的，不僅是推動(dòng)員工工作動(dòng)力的手段，也是公司文化塑造與人才培養(yǎng)的重要戰(zhàn)略。 

尤其是在年底，做好員工的動(dòng)員以及保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)尤為重要。要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不能把“激勵(lì)”僅僅看成是一種推動(dòng)員工動(dòng)力的手段，而是要把“激勵(lì)”放在一個(gè)戰(zhàn)略高度，作為一種公司文化塑造與培養(yǎng)，才可以把激勵(lì)真正做到潛移默化。

關(guān)于如何做好員工激勵(lì)，我們主要圍繞以下3個(gè)方面來講：績效激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、獎(jiǎng)金/晉升進(jìn)度。

1股權(quán)激勵(lì)

對(duì)骨干員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，無論是股權(quán)激勵(lì)還是現(xiàn)金或者物質(zhì)激勵(lì)最終的目的都是讓骨干員工產(chǎn)生歸屬感，股權(quán)激勵(lì)要搭配一些短期激勵(lì)來實(shí)行。

短期激勵(lì)方面，可以每年發(fā)布全年學(xué)校薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須是公開的。個(gè)人能力和薪酬掛鉤，也要和社會(huì)水平掛鉤。

福利方面，最大的問題是房子，公司對(duì)部分骨干有無息或低息貸款，幫助他們把首付解決。當(dāng)然，這個(gè)要根據(jù)機(jī)構(gòu)的具體情況來制定。

長期的激勵(lì)方面，骨干員工每年享有分紅權(quán)，根據(jù)當(dāng)年貢獻(xiàn)大小，以獎(jiǎng)勵(lì)金除以當(dāng)年學(xué)校估值。第二，分紅權(quán)逐年累積，每個(gè)級(jí)別有個(gè)上限，如員工不進(jìn)步了，分紅權(quán)的額度就到頭了。

總的來說，股權(quán)激勵(lì)制度在不同的階段，要用不同的激勵(lì)方法。

也就是說，固定不變的激勵(lì)形式是不能長期存在的。等到發(fā)展到高級(jí)的階段，再用新的方法。制度不是一次定完就了事的，會(huì)在不斷發(fā)展中逐漸完善起來。

2績效激勵(lì)

有的機(jī)構(gòu)可能為了調(diào)動(dòng)老師工作積極性，設(shè)置的是收入提成制。老師的積極性有了，收入提高了，但他們也不愿意分享成功經(jīng)驗(yàn)了，這是怎么回事呢？

問題首先出在制度上。

收入提成制可以更好地調(diào)動(dòng)老師工作積極性，但是如果過度強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效指標(biāo)而忽視團(tuán)隊(duì)的績效指標(biāo)，就容易造成團(tuán)隊(duì)缺少合作氛圍。

每個(gè)人都從自己的角度考慮問題，老師們只在乎自己的提成，一心想自己的學(xué)生數(shù)增多，相互之間戒備心增強(qiáng)，反而不利于團(tuán)隊(duì)成長。

因此，建議在績效考核中加入團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)，把幫助其他老師成長、進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享也作為績效考核。

此外，你還可以在晉升制度上設(shè)計(jì)一些原則。比如，優(yōu)先提拔樂于為團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值的老師，而職稱和職位的提高不僅是名譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也配合相應(yīng)的更高的薪酬提成，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員輸出價(jià)值。

簡單說，就是把老師能夠提供的價(jià)值都具體化，才能給到他們足夠的動(dòng)力去做這些事。

3獎(jiǎng)金、晉升激勵(lì)

曾聽一位校長跟講師提出過這樣的問題：

機(jī)構(gòu)本來有5位老師，后來只剩下了2位，問其原因，他說可能是因?yàn)樾匠辏驗(yàn)樗o5位老師設(shè)置了5種不同的薪資體系，老師私下溝通后非常不滿，因此選擇離職。

表面來看，這個(gè)薪酬體系比較個(gè)性化，但深究它的最大漏洞則是沒有形成透明、公平的制度體系。

一個(gè)健康、透明的薪資制度，是員工穩(wěn)定的最大保障，教培行業(yè)尤其如此。

總體來說，教培機(jī)構(gòu)的薪資構(gòu)成包含5個(gè)方面：

1. 基本工資（基本工資參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)就行，但是隨著老師的資歷增長，每年也可以適度提高底薪。）

2. 招生獎(jiǎng)金

3. 課時(shí)費(fèi)

4. 續(xù)班提成

5. 績效獎(jiǎng)金

其他績效獎(jiǎng)金則可以根據(jù)老師從市場(chǎng)上拿到的家長的信息、是否認(rèn)真?zhèn)湔n、是否有家長投訴等方面考察。

舉個(gè)例子：

某機(jī)構(gòu)的基本工資為1400，招生獎(jiǎng)金占到收費(fèi)總金額的5%；

課耗提成占每月學(xué)生實(shí)際消耗金額的10%；

續(xù)班獎(jiǎng)金，可以根據(jù)續(xù)報(bào)比例直接分梯度按比例分錢，一種是按續(xù)報(bào)率給課時(shí)費(fèi)定級(jí)，一學(xué)期結(jié)束后占續(xù)班收費(fèi)金額的6%。

希望這個(gè)例子能讓你明白教培機(jī)構(gòu)薪資設(shè)計(jì)背后的邏輯，然后再結(jié)合當(dāng)?shù)匾约靶^(qū)的實(shí)際情況，合理設(shè)置適合你自己的薪酬體系！

當(dāng)然，除了金錢物質(zhì)上的激勵(lì)，職場(chǎng)晉升也是一個(gè)不錯(cuò)的方式。

對(duì)待優(yōu)秀的員工，我們首先要做到充分尊重他，承認(rèn)他的能力。畢竟老師課程講得好，是會(huì)給我們帶來利潤的，但是這樣的老師更不容易管理，比如消極怠工。

很多情況下是因?yàn)槲覀儧]有給老師設(shè)計(jì)科學(xué)的晉升體系，老師一旦發(fā)現(xiàn)自己沒有好的升職空間，也就不會(huì)有進(jìn)步的動(dòng)力，就會(huì)倚老賣老，所以我們首先要做的就是要給他設(shè)定新的發(fā)展方向。

其次，要有意識(shí)把教研體系建立好，我們要讓老師意識(shí)到課程教得好是集體教研的結(jié)果，如果他走了也會(huì)有其他老師能接他的班，也能把課程帶好，只要有系統(tǒng)的教研工作，我們就會(huì)有更多優(yōu)秀的講師，這樣他就不會(huì)覺得自己比其他人特殊。

最后，您可以在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合讓這位優(yōu)秀的老師擔(dān)任一些管理工作，讓他參與學(xué)校的規(guī)章制度的制定，讓他做一些分享，甚至讓他負(fù)責(zé)規(guī)章制度的傳達(dá)，這樣他為了樹立自己在集體中的權(quán)威，就會(huì)更愿意率先遵守規(guī)章制度。

對(duì)于一個(gè)機(jī)構(gòu)來說，做好員工激勵(lì)，不僅能夠有效提高員工的工作激情，對(duì)機(jī)構(gòu)分配的任務(wù)盡心盡責(zé)、全力以赴，而且還會(huì)有安心下來長期待在機(jī)構(gòu)的決心。機(jī)構(gòu)想要長期穩(wěn)定發(fā)展下去，這一點(diǎn)很關(guān)鍵。

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